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viernes, 31 de octubre de 2014

CONTRATOS DE TRABAJO ¿Cómo debe usarse?

Constituye una práctica habitual de muchas empresas utilizar los contratos de trabajo sujetos a modalidad (a plazo fijo) como ‘períodos de prueba’.

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En efecto, diversos empleadores usan los contratos de trabajo a plazo fijo con la finalidad de verificar, durante la vigencia de estos, si el personal contratado bajo dicha modalidad se ajustaría al perfil requerido y si cumpliría correctamente con las labores, funciones y actividades encomendadas en virtud al cargo desempeñado.
Así las cosas, una vez que el trabajador haya colmado las expectativas puestas en él y vencido el plazo previsto en su contrato de trabajo sujeto a modalidad, es decir, una vez superado el ‘período de prueba’, el trabajador pasa a prestar servicios para la empresa en el marco de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

En otras palabras, el trabajador, al pasar de un contrato de trabajo a plazo fijo a uno indeterminado, estaría siendo ‘recompensado’ o ‘reconocido’ por su empleador.

Si el trabajador, por otro lado, “no supera el período de prueba”, la empresa da por extinguida la relación laboral en virtud al vencimiento del plazo previsto en el contrato de trabajo, sin perjuicio que este –en muchos casos–no haya contado con una causa objetiva que haya sustentado válidamente la contratación temporal de personal.

Sustento válido y objetivo

La utilización de contratos de trabajo a plazo fijo debe responder únicamente a una causa que sustente válida y objetivamente la contratación temporal de personal.

En este sentido, debemos tener presente que de conformidad con lo previsto en el artículo 53 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse: (i) cuando así lo requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, y (ii) cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.

En este orden de ideas, y antes de contratar a un trabajador, las empresas deben efectuar un riguroso análisis que les permita determinar si, efectivamente, la contratación de dicho colaborador responde a una causa temporal (e.g. contrato de trabajo por inicio de actividad), accidental (e.g. contrato de trabajo de suplencia) o a una obra determinada o un servicio específico.

Resulta pertinente, asimismo, precisar que los contratos de trabajo a plazo fijo que no cuenten con el debido sustento, es decir, la causa que justifique su utilización, podrían verse desnaturalizados, lo que significa que se convertirían en contratos de trabajo a plazo indeterminado.

Despido arbitrario

Ahora bien, en relación con el período de prueba, debemos recordar que, por regla general, este tiene una duración de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario, es decir, estabilidad laboral.
Las partes también pueden pactar un plazo mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada.
En efecto, el período de prueba para personal calificado o trabajadores de confianza puede ser extendido hasta un plazo total de seis meses y, en el caso de personal de dirección, dicho plazo puede ser extendido hasta por un año.

En esta línea, resulta pertinente indicar que la ampliación del período de prueba debe constar por escrito. Así las cosas, conforme lo hemos señalado, durante el período de prueba, sea este de tres, seis o doce meses, el trabajador no cuenta con protección frente al despido arbitrario, es decir, durante el período de prueba la entidad empleadora puede dar por extinguida la relación laboral sin expresión de causa (alegando únicamente que el trabajador se encuentra dentro del período de prueba) y sin seguir el procedimiento de despido previsto por ley.


MARTÍN RUGGIERO GARZÓN. Suplemento Jurídico -Diario Oficial El Peruano. JURÍDICA N° 525. Octubre 2014.

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