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domingo, 14 de diciembre de 2014

MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO

La motivación se refiere a las fuerzas que dan energía, dirigen, y sostienen los esfuerzos de una persona. Una persona motivada trabaja muy duro para lograr sus metas.

Los gerentes deben ser motivadores eficaces, y para ello deben conocer los comportamientos que desean motivar en las personas y las actividades importantes se agrupan en cinco categorías:

     1.    Unirse a la organización.
     2.    Permanecer en ella.
     3.    Asistir con regularidad.
     4.    Desempeño.
     5.    Buenos ciudadanos.

Se han propuesto muchas ideas para ayudar a los gerentes a motivar a las personas a propiciar que participen en esos comportamientos constructivos. Se comienzan con procesos que influyen en la motivación de todas las personas.

·         Metas, esfuerzo.
·         Teorías sobre las expectativas: acciones básicas y poderosas para los gerentes.
·         Contenido: lo que la gente quiere y necesita del trabajo.
·         Analiza las creencias y percepciones: acerca de lo que la gente piensa sobre el trabajo y sus implicaciones.

Establecimiento de metas

Para estimular la motivación, es correcto que las metas se relacionen con el trabajo. La teoría del establecimiento de las metas expone que las personas tienen metas conscientes las cuales los llenan de energía y dirigen sus pensamientos y comportamientos hacia un fin.

1.    Metas que motivan: Un tema muy importante a tratar es como establecer metas  motivadoras, y al respecto estas deben ser:

·         Aceptables.
·         Retadoras pero alcanzables.
·         Específicas, cuantificadoras y mesurables.

2.    Limitaciones para el establecimiento de metas: Es una técnica administrativa poderosa, pero como todo, tiene limitaciones, por ejemplo las metas individuales pueden ser disfuncionales si se trabajan en equipo, se puede dar una mala competencia y reducir la cooperación.

Cuando esta es esencial se deben establecer metas de desempeño para el equipo.

Es importante no establecer una sola meta, las metas deben relacionarse, por ejemplo, creatividad con producción.

Razonamiento del desempeño

Los procesos de esfuerzo al igual que las metas son motivadores universales. La ley del efecto de Thorndike dio paso a innumerables investigaciones sobre los reforzadores que motivan el comportamiento.

La modificación del comportamiento organizacional pretende influir en el comportamiento de las personas manejándolas condiciones de trabajo.

Aquí cuatro consecuencias clave que alientan o desalientan el comportamiento de las personas:

1.    Refuerzo positivo: acción de consecuencia valorada que aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita.
2.    Refuerzo negativo: eliminar una consecuencia indeseable.
3.    Castigos: administración de una consecuencia adversa.
4.    Extinción: retiro de una consecuencia reforzadora.

El más grande principio de administración del mundo: “las cosas que se hacen son aquellas por las que se obtienen una recompensa”.

Creencias relacionadas con el desempeño

1.    Teoría de la expectativa

-          Expectativa: la probabilidad que percibe la gente de que alcanzara con éxito sus metas de desempeño.
-          Resultado: es la consecuencia que recibe la persona por su desempeño.
-          Instrumentalidad: es la percepción de que el desempeño seguirá un resultado particular.

2.    Impacto sobre la motivación: Para que la motivación sea elevada, la expectativa, la instrumentalidad y la valencia deben ser elevadas.

3.    Implicaciones gerenciales de la teoría de las expectativas

Ayuda al gerente a centrarse en tres puntos clave para influir en la motivación:

·         Incrementar las expectativas: proporcionar un buen ambiente de trabajo, metas alcanzables, capacitación, aliento, apoyo.
·         Identificar resultados con valencia positiva: entender que desea obtener la gente con el trabajo.

·         Orientar el desempeño instrumental hacia resultados positivos, se debe asegurar el reconocimiento de las personas.

Comprensión de las necesidades de las personas

1.    Pirámide de las necesidades de Maslow

·         Fisiológicas.
·         De seguridad.
·         Sociales.
·         Ego.
·         Autorrealización.

2.    Teoría E.R.G.

·         Existencia: deseos fisiológicos.
·         Relación: compartir.
·         Crecimiento: cambiar lo que se desee.

Esta teoría propone que las necesidades distintas pueden operar al mismo tiempo.

3.    Necesidades de Mc Clelland

Identifico diversas necesidades básicas que guían a la gente, las necesidades más importantes para los gerentes según este autor son:

·         Afiliación: deseos de agradar a otras personas.
·         Logro: alcance de metas y obtención de éxito.
·         Poder: deseo de influir  en otras personas y controlarlas.

4.    Teorías de las necesidades : perspectivas internacionales: Es necesario recordar que las necesidades son diferentes dependiendo del país, no es                   universal, y los N.I. se deben de adaptar.

Diseño de trabajos motivadores: En las teorías de establecimiento de metas, reforzamiento y expectativas, se hizo enfoque a reforzadores extrínsecos, los cuales son los que las empresa otorga a los empleados, ahora veremos la recompensa intrínseca, es la que deriva una persona directamente al hacer su trabajo, estas son importantes para la creatividad.

1.    Rotación, ampliación y enriquecimiento de puestos

-          Rotación de puestos: los trabajadores que tienen tareas rutinarias pueden moverse de un lugar a otro. Esto puede aliviar el aburrimiento. Es importante considerar intereses profesionales y opiniones de los trabajadores.
-          Ampliación de puestos: son las tareas adicionales al mismo tiempo según estudios de este tema, esto da más satisfacción en el trabajo, mejor detección de errores y mejor atención al cliente.
Los cambios son más fundamentales cuando se enriquecen los puestos, lo cual implica la reestructuración de los trabajos a través de  niveles más altos de responsabilidad.

2.    Teoría de los factores de Herzberg: Pionero en el área de diseño laboral, su teoría no tiene soporte científico, pero sus contribuciones son muy valiosas, como la distinción entre las recompensas extrínsecas e intrínsecas. Su teoría distingue dos amplias categorías:
-          Factores higiénicos: son las características del trabajo, si son bien administradas, no causaran la insatisfacción.
-          Factores motivadores: están en el trabajo mismo, lo que la gente hace por si se vuelve motivante.

3.    Modelo de Hackman Oldham para el diseño de puestos: A partir del trabajo de Herzberg, estos dos autores propusieron un modelo más completo del diseño de puestos, este nos explica que el trabajo bien diseño conduce a:

·         Motivación más alta.
·         Desempeño de calidad.
·         Satisfacción.
·         Poco ausentismo y rotación.

Todo lo anterior cuando los trabajadores experimentan tres estados psicológicos

·         Consideran significativo su trabajo.
·         Se sienten responsables con su trabajo.
·         Saben que tan bien realizan su labor.

Y estos estados ocurren cuando las personas trabajan en puestos enriquecidos, lo que comprende que el trabajo tenga cinco dimensiones clave:

·         Variedad de habilidades.
·         Identidad de tareas.
·         Importancia de la tarea.
·         Autonomía.
·         Retroalimentación.

La fuerza de necesidad de desarrollo ayudara a determinar qué tan eficaz puede ser un programa de enriquecimiento del trabajo. La fuerza de necesidad de desarrollo es el grado en el cual las personas desean un desarrollo personal y psicológico.

4.    Empowerment: Es el proceso por el cual se comparte poder con los empleados lo que aumenta su confianza en su capacidad para realizar el trabajo y su creencia en que contribuyen con influencia en su organización.

El Empowerment resulta en la modificación de las creencias de los empleados el resultado es que la gente actúa con más iniciativa y persevera en el logro de sus metas y la visión del líder, hasta los obstáculos.

Creencias despertadas por el Empowerment:

·         Perciben significado de su trabajo, su trabajo se adapta a sus valores y actitudes.
·         Se sienten competentes.
·         Sentido de autodeterminación, elegir las tareas, métodos y ritmo de su trabajo.
·         Tienen un impacto, influencia en las decisiones.

Para favorecer el Empowerment, la administración debe crear un ambiente en el que todo el mundo sienta que tiene influencia real en las normas de desempeño y en la eficacia del negocio en las áreas de su responsabilidad.
Un ambiente con Empowerment da a la gente información para su máximo desarrollo, conocimiento para el buen uso de dicha información, poder para tomar decisiones, y las recompensas que se merece. Además dicho ambiente reduce costos, mejora la calidad, permite acción rápida.

Logro de la justicia

Uno de los aspectos más importantes en la motivación es la manera en que la gente ve sus contribuciones a la organización, y lo que reciben de ella, conforme la gente trabaja y conocen los resultados de sus acciones, desarrollan creencias sobre la manera en que se dan esos resultados. Básicamente evalúan la justicia con la que los trata la organización.

Satisfacción en el trabajo

La gente se sentirá satisfecha si se les trata con justica, pero eso no la vuelve más productiva, pero la insatisfacción acumulada tiende a producir:
·         Rotación elevada.
·         Mayor ausentismo.
·         Menor civismo corporativo.
·         Más dificultades.
·         Huelgas.
·         Robos, sabotajes y vandalismo.
·         Menos salud mental y psíquica.

1.    Calidad de la vida laboral: Los programas para la calidad de la vida laboral son programas diseñados para crear un lugar de trabajo que aumente el bienestar del empleado, la meta general del QWL es satisfacer todas las necesidades del empleado, tiene  siete categorías:

·         Compensaciones adecuadas y justas.
·         Ambiente seguro y saludable.
·         Trabajos que desarrollen las facultades humanas.
·         Ambiente social libre de prejuicios.
·         Constitucionalismo.
·         Rol de trabajo que minimice el quiebre del placer personal y necesidades familiares.
·         Acciones organizadas socialmente responsables.

2.    Contratos Psicológicos: Es el conjunto de percepciones de lo que los empleados les deben a sus patrones y viceversa, esto tiene implicaciones importantes en la satisfacción y  motivación de los empleados.
 
Ahora, la relación entre patrón y empleado ya no es estable “sin garantías” pero esto resulta en gente sin inspiración y si existen mediadas para lograr un mejor acuerdo para ambas partes.

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