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domingo, 14 de agosto de 2016

Principios del Derecho del Trabajo

Conociendo los principios del Derecho Laboral.

Los principios del Derecho del Trabajo, son normas rectoras o directrices que orientan la dación de leyes en el sentido correcto. Sirven para equilibrar la relación que existe entre el empleador (parte más fuerte) y el trabajador (parte más débil) de todo contrato de trabajo.

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La aparición del derecho del trabajo como disciplina especial, se debió a la necesidad de proteger al trabajador frente a la superioridad del empleador. Si en las relaciones laborales, empleadores y trabajadores no son iguales, la desigualdad se agrava cuando ambos litigan.

Como dice Isaías Rodríguez (Laboralista venezolano) «el patrono litiga contra el estómago del trabajador». Esa es la razón por la que el esquema del proceso laboral está estructurado para lograr un trámite equilibrado mediante la protección o tutela del más débil. Es fuente supletoria de la ley en silencio de ésta o cuando la ley adolece una oscuridad insalvable.

  • PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY

Consiste en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Los derechos laborales de los trabajadores no se pierden aunque el trabajador renuncie a tales derechos, de manera expresa.

Este principio está reconocido en el Artículo 26º de nuestra Constitución Política, que a la letra dice: “Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 2) Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. Cabe agregar que la derogada Constitución de 1979 agregaba: “Todo pacto en contrario es nulo”.
Se trata, pues de un mecanismo de autodefensa normativa frente a actos realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada como consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condición de parte más débil en la relación de trabajo.

De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que éste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es inválida por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto que las condiciones laborales ya no serán impuestas por el empleador sino que serán acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador.
  • PRINCIPIO PRIMACÍA DE LA REALIDAD O DE VERACIDAD

En el desarrollo de un proceso se mueven dos tipos de versiones respecto a los hechos que originan él conflicto. Una de esas versiones es la que las partes buscan mostrarle al juez a través de los medios probatorios, y que frecuentemente no se ajustan a la realidad. En muchos casos ese alejamiento de la verdad es intencional.

Pero no se puede negar la otra situación, que se da cuando en el proceso hay una coincidencia entre la realidad y lo que se logra probar En el primer caso estamos ante lo que se denomina la «verdad formal». En el segundo, ante la «verdad real»

En el proceso laboral, no hay discusión en la tesis de que la verdad real debe primar frente a la verdad aparente. El juez está dotado de facultades para verificar la exactitud de las afirmaciones o negativas manifestadas por las partes es decir es menester comprobar la verdad o falsedad las mismas, con el objeto de de llegar a una convicción acerca de la veracidad real.

En el proceso laboral, el juez va más allá y no solamente busca lo que las partes desearon. sino cómo se comportó la realidad. Es frecuente que dos personas celebren un contrato de locación de servicios, pero aunque esa hubiera sido la voluntad de los contratantes, al juez laboral, antes que eso le interesará averiguar cómo se desarrolló la prestación de servicios, y de esa manera descartar o aceptar la existencia de un contrato de trabajo.

  • GRATUIDAD PROCESAL PARA EL TRABAJADOR

Toda persona tiene derecho a reclamar justicia del órgano estatal correspondiente. Es decir, cuando un miembro de una sociedad pretenda algo de otra, la pretensión es atendida por un órgano jurisdiccional, a través de un proceso con garantías mínimas. Esto es lo que se denomina, el derecho a la tutela jurisdiccional. La doctrina es casi unánime al considerar que la tutela jurisdiccional corresponde exclusivamente al Estado, criterio que ha sido recogido por la legislación nacional.

En base a tales consideraciones podemos concluir que la actividad de administrar justicia es un servicio público indispensable para la consecución de la paz social. Consecuentemente el acceso a ese servicio de la búsqueda de justicia debe ser gratuito. Es decir, los derechos de acción y contradicción procesal no deben estar supeditados al pago de sumas de dinero. Esto no impide la posibilidad de que la ley contemple el abono de costas en determinadas circunstancias. Incluso en la actualidad dadas las limitaciones económicas de los Estados, se sostiene que la gratuidad no debe ser absoluta sino excepcional.

En el caso del proceso laboral, el principio de gratuidad en favor del trabajador, tiene Una aceptación casi unánime. Por el mismo, se busca facilitar al trabajador el acceso a los órganos de administración de justicia para demandar la restitución de sus derechos laborales. La facilidad se sustenta en la carencia de recursos económicos por parte del trabajador y en la prioridad de sus beneficios laborales. Sin la gratuidad, el trabajador, en muchos casos, no podría acceder a la tutela jurisdiccional, con lo cual se consagraría el atropello en beneficio del empleador.
  • INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA

En el derecho la regla general es que el demandante tiene la carga de la prueba. Es decir quien demanda debe probar los hechos que invoca en su demanda. De lo contrario, se absolverá al demandado aunque nada hubiera alegado en su favor.

En el Derecho del Trabajo, esta regla no es absoluta sino excepcional. Es el demandado el que tiene la carga de la prueba que buscará desvirtuar las afirmaciones que haga el demandante en su demanda. De no cumplir, el demandado, con esta obligación procesal, se le podrá condenar satisfacer la pretensión del demandante.

Como se puede apreciar, aquí se invierte la regla general que busca que sea el demandante el que pruebe los extremos de su demanda, para trasladar tal obligación, al demandado. De ahí el nombre de inversión de la carga de la prueba.

El fundamento de este comportamiento, en el derecho procesal del trabajo; está en la forma como funcionan las relaciones laborales entre trabajador y empleador. Cuando el primero se emplea al servicio del segundo, este último asume la obligación de cumplir con toda la formalidad que la ley establece, tales como libro de planillas, boletas de pago y demás documentos. De manera que es el patrono quien tiene en su poder los medios probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus obligaciones laborales, frente al trabajador.

Por lo tanto, al trabajador le basta afirmar que se ha incumplido con sus derechos y será el empleador o demandado quien tiene que acreditar lo contrario.
  • IN DUBIO PRO OPERARIO

Esta es una expresión latina que significa que cuando el juzgador tenga duda acerca de quién tiene la razón, la misma debe resolverse en favor del trabajador por ser la parte más débil en la relación laboral.

Este principio puede interpretarse en términos amplios, si se acepta que todo tipo de duda, Incluso la que tenga que ver con los hechos, favorece al trabajador tal como sucede en el derecho penal con el In dubio pro reo.

En la legislación procesal laboral nacional y en otras, sólo está permitido resolver la duda en favor del trabajador, cuando se origine en la interpretación de las normas ya sean legales o convencionales. Ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atentar en contra de los principios de la jerarquía de leyes.

Sin embargo, no debemos olvidar que en el derecho sustantivo de trabajo, la duda tiene una mayor amplitud en la aplicación de la ley más favorable y de la condición más beneficiosa, las mismas que abarcan no solo a situaciones legales sino también fácticas.
Constitución Política.- Artículo 26º.-Principios que regulan la relación laboral: En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 3) Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
  • SENTENCIA PLUS O ULTRA PETITA

Para una mejor exposición de este principio es necesario referirnos primero al tema de la congruencia de la sentencia. En esta materia, el derecho procesal civil exige que toda sentencia debe ser congruente con la demanda. Esto significa, que el juez cuando falla tiene que pronunciarse sobre todos los aspectos que contiene la pretensión del demandante y por otra parte, no puede resolver extremos que no estén contenidos en la demanda, ni otorgar más allá de lo demandado.

En la medida en que las sentencias no cumplan con estos requisitos, se pueden presentar las siguientes incongruencias:
Sentencia «citra petita» es la que omite pronunciarse sobre alguno o todos los extremos o puntos que contiene la demanda.
Sentencia «extra petita», es la que resuelve una cuestión que no contiene la demanda.
Sentencia «plus o ultra petita», cuando se concede valores mayores a los que el demandante pide en su demanda.
Es importante tener presente que el fallo no es incongruente si otorga menos de lo que el actor ha reclamado, lo que frecuentemente hace un juez ante la exageración de los litigantes.
En el derecho civil las sentencias deben ser siempre congruentes. Es decir, no está permitido ninguna de las incongruencias antes señaladas.
En cambio, el derecho procesal laboral permite que se dicte válidamente, las sentencias incongruentes ultra o plus petita. La legislación nacional en los diferentes dispositivos reguladores del proceso, sólo ha permitido la sentencia plus o ultra petita, más no la extra petita.

Por ejemplo, en reiteradas sentencias y disposiciones se ha mandado ordenar el pago de sumas mayores a las reclamadas sí de lo actuado apareciere error en los cálculos de las liquidaciones demandadas.
  • CARÁCTER PREFERENTE DE LOS CRÉDITOS LABORALES

El Artículo  24º de nuestra constitución Política establece que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Esto quiere decir que si un empleador tiene varias obligaciones económicas que cumplir; en primer lugar deberá atender los créditos laborales y posteriormente podrá atender las demás obligaciones que pudiere tener.

Como se aprecia, este principio se encuentra regulado en nuestra legislación nacional; específicamente en la Constitución Política, en el Código Procesal Civil y en la Ley general del Sistema Concursal que establece que el orden preferencial de los créditos son: 1) Créditos Laborales, 2) Créditos Alimentarios, 3) Créditos Hipotecarios y Prendarios, 4) Créditos con el Estado y 5) Otros créditos (préstamos sin garantía, proveedores, clientes; etc.).

  • CARÁCTER PERSECUTORIO DE LOS CRÉDITOS LABORALES

Cuando una empresa cierra o se liquida sin haber cubierto los créditos laborales; de acuerdo a este principio del derecho del trabajo; los bienes de la empresa fallida son perseguibles para cubrir dichos créditos. Para ello basta que el trabajador demuestre que la nueva empresa se ha constituido con los bienes de la primera o que se encuentra vinculada por el mismo local, gerencia, socios, clientes, contabilidad; actividades; etc. Este derecho de persecución prescribe a los cuatro años de producido el cese del trabajador.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL

Otorga el carácter permanente a la relación de trabajo haciendo depender su disolución Únicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador.
De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la relación laboral, la estabilidad laboral se clasifica en:
ESTABILIDAD ABSOLUTA: Se niega al empleador de manera total la atribución de disolver unilateral y voluntariamente una relación de trabajo, dicha relación se disolverá por causales justificadas que se acreditaran en el ámbito judicial.
ESTABILIDAD RELATIVA: Permite al empleador en distintos grados la resolución unilateral y voluntaria de la relación laboral mediante el pago de una indemnización
La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades:
ESTABILIDAD DE ENTRADA
Según la cual desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tiene protección en la terminación del vínculo laboral. Dicha protección se adquiere una vez superado el periodo de prueba (en principio el periodo de prueba es de tres meses, salvo en los casos de trabajadores de confianza que es de seis meses y en los de dirección es de doce meses).
ESTABILIDAD DE SALIDA
Sólo se puede dar por concluido el vínculo laboral por causas establecidas por la ley (despido justificado).
La estabilidad de salida puede ser:
ABSOLUTA: Cuando el trabajador tiene derecho a la reposición, en el caso de no haber sido despedido por causa justa.
RELATIVA: Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnización, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposición de trabajador) o impropia (cuando corresponde la indemnización).

En el Perú encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta.

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